首先可以明确一个问题，只要通过训练，人人都可以具备领导力。结合自己的工作经验和学习，想要培养和提升领导力，我有以下几个靠谱实在的建议：

　　一、转换心理定位，凡事不要亲力亲为；

　　这个是很多刚刚当上管理者的人需要面对的挑战，因为自己当下属时，执行力强，做事效率高，老板把自己提到了管理层，需要通过自己的下属来完成任务。但是在当管理的过程中，经常会发现下属能力差、效率低、经常出错，感觉做来做去还不如自己动手。所以，如果在这一块没有转换过来思维的话，凡事亲力亲为，而且很多领导事无巨事地过问，过度干涉下属的工作。这样子一方面会把自己累个半死，另一方面下属会被你架空，得不到成长。

　　在这里一定要清楚：所谓管理和领导，就是在指明了方向之后，通过别人来完成任务。既然别人是你的下属，那肯定就是不如你，就有很多问题，如果他没有问题，不久之后她也会成为管理者。

　　所以，一开始要容忍下属犯错，要给他们成长的空间。

　　二、积极沟通，让决策过程透明化

　　包括我所在的公司在内，我觉得这一点绝大多数公司都非常欠缺。通过我们给团队下达任务，只是发出一个个指令，而不告诉下属这件事的目的是什么，在公司占据什么样的地位和发展意义。

　　那在这样的环境下工作，在下属眼里，只要把事情完成就完成了，而不明白自己做的这些事对公司来说有什么样的意义。这样子下属动力不强，找不到意义和成就感，公司也因为事情完成质量不高而导致发展达不到预期。

　　所以，想提高领导力，让员工信服你，就一定要让决策透明化，让团队很个人都很清楚一件事为何会决策出来，又将怎么执行下去，且想有什么样的结果。

　　三、树立团队共识和目标

　　这个和第二点相同，在决策透明化的过程中，就是让团队每一个成员达到共识，大家一起合作是为了一个共同的目标而努力。如果团队没有共识，每个人心里都有自己的小算盘，那么整个团队的工作效率必然低下，而且很容易有办公室政治。

　　四、关注成员的个人成长

　　管理者的成就感来自于下属，下属在你的带领下获得个人成长和职业发展，就是管理者能力高低的体现。一个关注成员个人成长的领导，更能得到大家的信赖和支持。

　　问题里说如何以“你为中心”，我觉得除了专业能力的因素之外，信任就是另一个最大的因素。

　　五、建立制度和标准化流程

　　最后一个，团队管理需要制度化、流程化。因为团队的成长和长期发展终究需要靠制度来保证，而不是把所有的希望全部寄托在某一个人能人身上。

　　那么管理者，就需要在团队当中建议标准化的制度和团队文化。为什么中国企业很难出现几百年的老店？而世界上IBM、通用、宝洁却可以？就是因为他们都在用制度和流程来管理公司和团队。但中国却还是在靠人和眼色。

　　关于领导力，我也推荐两本书给你：

　　一本是樊登的《可复制的领导力》，

　　另一本是拉姆·查兰的《领导梯队》。

　　有说得不对或不完整的，希望大家留言补充

　　领导力是要慢慢培养的，但领导干部要是能学会使用以下几句“咒语”，将能迅速提升自己在员工心目中的形象，尽快进入领导状态。

　　咒语一：“跟我上”

　　带员工的领导，首先就是要以身作则，很多时候要自己冲在前面，要让员工看到你的背景，而不是嘴脸。

　　说“跟我上”，一是表现出自己有方向，有目标，知道要带着大家往哪里走；

　　二是表现出自己有信心，有必胜的信念；

　　三是表现出自己有行动，用行动做出示范，通过行动鼓励员工。

　　因此，学会说“跟我上”是提升领导力的最有效的管理语言，能够迅速在员工中树立威信，也能给自己增强信心。

　　咒语二：“你觉得呢？”

　　以身作则，并不代表凡事都要亲力亲为。

　　新上任的领导，很容易觉得员工工作效果不行，还不如自己亲自去做，最后把事情都揽到自己身上，自己疲惫不堪，员工却无所事事。

　　当员工把难题抛给你的时候，要学会说：“你觉得呢”，把球踢回给员工，引导员工自己去动脑筋，自己去思考如何开展工作。

　　通过员工自己提出的想法，再让他们去落实，能够产生更好的工作效果。

　　咒语三：“我讲个故事……”

　　管理，首先是管人；管人，就一定要做思想沟通。如果讲大理，说高大上的话，不仅产生不了沟通效果，反而会引导员工的反感。

　　在教育员工中，要学会讲故事。讲单位里发展中发生的故事，讲自己成长过程中的故事，讲竞争对手的故事，通过故事来统一员工的思想，远比灌输式的教育要好得多。

　　咒语四：“我来负责”

　　出现问题时，特别是在自己职责范围内的事，不要躲，不用退，直接表态：“这事我来负责。”

　　就事情而言，员工出事，你都有管理责任。自己主动、公开承担责任，反而能掌握后续处理的主动权。同时，更能树立一个有担当的高大形象。当然，员工违法乱纪的责任，要慎重考虑。

　　没有一个员工会喜欢不敢担责的领导。能主动担责的领导，会让员工觉得放心、安全，更愿意跟随。

　　咒语五：“我看好你”

　　奖惩是管理的指挥棒，无论是奖，还是惩，都要从“为员工好”的角度去操作。

　　奖的时候，说一句“我看好你”，可以给员工更大的驱动力；惩完了之后，讲一句“我看好你”，更能给员工极大的鼓励。

　　会说“我看好你”的领导，会让员工觉得领导是在关注我的，是对我有信心的，我是被认可、被尊重的，这对员工来说是一种非常有效的精神激励。

　　咒语六：“按规定是…..”

　　当领导不能乱来，自己首先要有规则意识。

　　讲“按规定是……”，就是要告诉员工，我们的动作不能太出圈，要有一个基本的规范。

　　如果是一个成熟型的单位，肯定会有一套规章制度、行业规范、操作规程，这些东西是领导者的护身符，要拿来当作自己的管理的依据。

　　落实到管理中，该怎么样就怎么样，一碗水端平，做到公正公平。

　　当然，中国人讲究外圆内方，讲特殊情况特殊分析。“按规定是......”的后面，可以加“但是……”，这就要涉及到管理的艺术和分寸的把握了。

　　管理“咒语”有很多，只要把心放在工作上，放在员工身上，既要考虑部门的发展，又要关心员工的成长，多去总结、实践适合自己的管理风格，相信你的领导力一定会突飞猛进。

　　感谢邀请:晚上好，可以通过以下几种方式进行提高领导力：

　　1 自己在专业领域保持空杯心态，不断学习，能够给下属带来正面积极影响力
 

　　2 对待工作，公私分明，就事论事，鼓励下属人多的时候鼓励，批评 的时候关起门来使劲批

　　3 能够关心下属，并且给与很好的规划。

　　4 定时对下属能够一对一了解他们的动态。

　　大家好，俺是小玲珑寻匠心，俺是80后，及时行乐的射手座，目前任职高端蓝牙耳机模具厂网络营销，喜欢读书，运动，自媒体写作，现代诗爱好者，影视局爱看谍战片，工作中的女汉子，生活中的软妹子。热情奔放不是俺的正确标签，但是乐于奉献是俺的打开方式。希望遇到拥有有趣灵魂的朋友们和我一起在的路上，共同成长！来吧，来吧，来撩吧

　　一根蜡烛可以点燃一千根蜡烛，而它的生命却不会受到任何影响。幸福是不会因为分享而减弱的。 ——Tal Ben-Shahar 幸福的方法 我愿意做这根蜡烛，你愿意 靠近我，温暖你吗？

　　首先你的想法是好的，说明你非常积极上进；其次你的做法是欠妥的，如果你真的让普通员工都以你为中心了，你的领导会怎么看你？他会琢磨到底谁才是领导？

　　如果你本身不在领导岗位，却想要慢慢培养自己的领导力，按照领导力那些原则来做，大体上是不太靠谱的，因为你的领导很难容得下你这样做，所以想要在员工中崭露头角，最贴切的做法是慢慢培养影响力。
 

　　而培养影响力通常有三个途径：

　　1、艺高

　　普通员工最容易受谁影响？就是那些他们认为牛的人！认为有本事的人！认为本事起码要比他自己强的人！因此你要提升你的业务技能，这才是影响力的根本。

　　2、互惠

　　影响力第二个重要原则就是互惠，就是说你对他们有帮助，有好处，他们自然就会给你提供帮助，这样影响力来了。因此要成为对普通员工有好处的人，主动提供帮助的人。

　　3、信任

　　影响力里把这个叫做“承诺一致”原则，就是说你说话做事，总是说到做到的，这样的话就会很有威信，如果经常承诺和结果不一致，影响力就会很差。

　　因此，想提升在普通员工里的影响力，你要做的就是首先提升自我技能、其次主动帮助同事、再次注重自己的个人形象，做到承诺一致。这样你的影响力就会逐渐提升，而影响力提升了，领导力自然而然的就有了雄厚基础。不专注于提升个人影响力，等到了领导岗位再学习领导手段，基本都是舍本逐末之法。

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　　我是【聊哥】，

　　资深人力资源产品经理。

　　根据多年的职场经历，【聊哥】认为：

　　这个问题，只问对了一半。

　　对的一半是：领导力确实是需要慢慢培养的。

　　另一半：要让普通员工以你为中心，就说明你可能走向了一个思想的误区。

　　关于管理者的领导力，我把它分为四种境界：最初级的，就是领导以自我为中心
往上一级，是以事为中心
再往上，是以人为中心
最高级的，是以“人事”为中心

　　一、作为领导，不能太自我：

　　以自我为中心的领导，

　　往往容易失去人心。

　　“民为贵、社稷次之、君为轻”

　　转化到管理中，

　　就是人（员工）第一，事排第二，领导最轻。

　　这也是为什么我认为“以人为中心”的领导境界在“以事为中心”之上的理由。

　　二、领导境界第二层级——以事为中心：

　　很多领导重视事情的结果，

　　时时把工作业绩、任务的完成排在首位。

　　这是一种负责任的表现，

　　任务到TA手上，总是能完成，业绩总不会太差。

　　但是，一旦轻视或忽略了人的因素，

　　很可能出现为了完成任务，

　　而摆人海战术，

　　“杀敌一千，自损八百”的现象。

　　这也是我们经常看到一些公司，

　　每次完成一项重大任务，

　　就有一部分员工离职的原因。

　　三、领导境界第三层级——以人为中心：

　　以员工为中心的领导，

　　较关注员工成长，

　　重视培养人才，

　　往往能带出一支不错的队伍。

　　但是过于强调人，

　　经常会为了“人”，而在“事”上作出妥协，

　　从而对“事”的结果造成影响。

　　四、领导最高境界——以“人事”为中心：

　　这就是人和事并重，是一种“用人”思维。

　　在团队业绩、任务方面，因事而人。

　　根据事的要求，每件事情的特性，

　　结合团队成员的不同特点，

　　把合适的人，用在合适的事情上。

　　而在对人力资源的管理和开发上，

　　强调“因人而事”，

　　就是根据每个人的特点，给予合适的定位和授权（或限权），并且加以辅导，使TA发挥最大的作用，创造最高的价值。

　　这就是我常说的，用人要“用其心、用其智、用其长”。

　　以“人事”为中心的领导，

　　既解决了团队人才的培养，又确保了团队价值的创造。

　　所以，我认为，这是最高的境界。

　　弄清楚了这个成长逻辑，

　　我想，

　　要解决“如何慢慢培养领导力”这个问题就不难了吧！首先，跳出“自我为中心”的思维，先把“事”搞清楚。

　　做事，则要专注于事的分解，流程的梳理，品质的把控，受众的满意度等。

　　领导首先要保证自己做事的能力。

　　其次，在做事的过程中，把“人”搞懂。

　　团队在做事的时候，最容易发现人的优点和不足。

　　只要留心，要把团队的成员搞懂，并不难。

　　最后，追求人和事的结合。

　　就是我们说的，用人。

　　根据事的流程、标准等，弄明白每个环节、每个标准，需要对应哪些特性的人，

　　然后根据对人才的识别，对号入座。

　　在科学用人，创造业绩的情况下，促进团队的成长。

　　这样领导力将自然就形成了。

　　作为领导，成长的过程是需要试错的。
 

　　但是，无论如何，都要遵循一定的步骤和规律。

　　以上仅代表个人观点，供参考。

　　我是【聊哥】，

　　从业15年的资深人力资源产品经理。

　　关注【聊哥聊职场】，

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　　【我保证】

　　每一篇文章，每一份问答，

　　都是诚心之作。

　　想做个好领导，就需要获得下属的支持与忠诚。可以快速获得下属支持的领导力元素之一，就是：利他性。
也就是说，当你能够更多地为下属争取到利益的时候，你就能够实打实的获得下属的追随。可惜的是，基层管理者权限较少，往往人微言轻。所以，在为下属争取利益的时候，中、高层管理者也就是说句话，发起个审批流程的事，但基管理者则会遇到更多的阻力与困难。而且很多基层管理者，往往是刚晋升上位，这也会造成他们很少会主动为下属去争取利益。有些新上位的领导者，就走进了弯路。一边担心手下员工不服自己，一边有不明白自己应该如何做，只是一味地想要树立自己的威信，结果毁了自己的口碑。所以，一旦走上了管理岗位，首先就要意识到：管理，就是一件人际互动的事。而人们都喜欢那些具备“利他性”的人。我们用个案例来做演示：鎏金是一个集团公司，架构庞杂，流程精细。在经济大环境不好的情况下，各部门都开始缩减开支，节约运营成本。李莉是刚晋升为客服主管，头衔不高，但手下管得人还不少。一个客服部有80个客服，平时工作就忙，一到饭点就更忙。原因是客服收入低，大多数员工都自己带饭。一到饭点，大家都抢着用微波炉转饭。可惜一个部门只有两台微波炉，而且老旧。从冰箱里拿出来的饭菜，即使高火转5分钟，中间的饭菜还是凉的。客服部的用餐时间本来就是限时的。现在还遇到了微波炉少，转不热的问题，这就导致很多同事临近饭点就无心工作。到了饭点，更因为转饭的问题，引起过不少的争执。李莉是团队主管，吃饭关乎“民生”。李莉敏锐地察觉到，如果能够解决这个员工共同面临的难题，那么自己顺理成章地就能获得员工的好感与认可。这或许是个机会！李莉找到了自己的直属领导，要求新采购两台微波炉。领导不置可否，直接告诉李莉找行政部申请，只要行政部同意采购，自己立马签字。李莉兴冲冲地去找行政部，却碰了个软钉子。行政部告诉李莉：“微波炉仍然可以使用。现在公司提倡节约成本，所以暂时不审批新设备的采购。”李莉此刻明白了，为什么自己的领导不出面申请部门采购了。可是如果自己可以为下属争取到这个利益，不仅是为了增加自己在团队中的领导力，也能够提高团队的工作效能，解决团队成员之间的用餐困难。那么李莉应该怎么做才能够让说服上级或行政部，答应自己所提的需求呢？一、渲染你的困境，引发对方的联想如果你所描述的困境普普通通，那么你提出的需求也就不值一提。从公司的角度来看，微波炉是一件再小不过的事了。并且，现在并不是没有微波炉，只是你想要两台新的微波炉而已。你的工作不需要微波炉。没有微波炉，员工也总能想到吃上饭的方法。这会是上司和行政部的看法。所以，你可以选择渲染你的困境。职场的渲染，并不是比谁的嗓门大，而是需要建立在“言之有物”的基础上。客服部是有工作监控数据的，李莉可以将临近饭点的工作数据拿出来做演示。数据可以包含：临近饭点的接听量，通话时间，客服人均用餐超时数与原因统计。除此之外，李莉还可以开展客服部内部工作满意度调查，以员工的提议作为依据，制作一份工作效率提升计划。通过数据演示与内部满意度调查，就可以将微波炉与工作表现绑定在一起。二、正向引导，将“光环”套在对方的头上为下属争取利益时，切忌与其他部门做比较。“为什么其他部门都有，就我们部门没有？”；“为什么我没有奖金，其他跟我平级的，他们都拿到奖金了！”。这样的比较，是职场非常不讨巧的做法，也会令领导对你反感。其他部门或其他人有的，自然有领导的考量。所以，当我们去提需求时，要做正向引导。在话术上，可以做这样的调整：“您看，你能够考虑到其他部门的实际情况，也自然能够体谅我们部门的困难。”“这次奖金，虽然我没拿到。但领导肯定有自己的考核标准。我希望能够将工作开展得更有成效，得到领导的认可”。这样，即使你没能争取到这次的利益，但你也通过这样的表达，获得对方的好印象。在《甄嬛传》中，皇帝正与敬妃下棋。太监呈上了三盒波斯国进贡的名贵、稀有的螺子黛，询问皇帝这三盒分给后宫的哪位娘娘。后宫有正宫皇后、宠妃华妃、还有女主角甄嬛。可偏偏敬妃也在场，只有三盒，皇帝也为难。而敬妃则主动跟皇帝说：“臣妾自信眉不画而黑，皇帝不用考虑把螺子黛分给我”。皇帝欣慰地看着敬妃，挽起了敬妃的手。三、只要为下属争取了利益，你就不会空手而归通过以上两个步骤，你已经合情合理地为下属、为部门提出了需求。如果上司或审核部门通过了你的申请，你自然可以在团队里建立起你的个人形象。下属会觉得你是为好上司，因为你是最近距离了解他们需求的人，并且你也尽力为他们做了争取。最重要的是，你争取成功了。你的成功让下属真切的感受到了工作条件的改善。但如果你争取失败了呢？是否这一切就做了无用功？也不会，只要你转换一下思路。这一场败局，可以作为你成功的铺垫。你可以告诉下属你为他们争取利益的过程和结果。然后你可以提出一个方案。这个方案就是：挑战赛。挑战赛本质上就是一个任务导向的激励活动。你可以告诉员工，这个月只要达到了xx通话指标量，你将自掏腰包为下属购买两台微波炉。你之前的努力（铺垫），已经激发了员工对你的好感。在这样的前提下，员工会更愿意配合你。这样的结果就是，虽然你自己承担了采购成本。但你在短时间内有效的提升了部门工作表现，并且言而有信的做到了。这样也算是双赢的做法。具备“利他力”的领导，是下属最愿意追随的领导。当你初涉团队管理时，不妨从这三个角度出发，实践操作，更多的积累你的团队管理经验。同时，这些利他的理念，也可以在平时的人际互动中灵活套用。

　　什么是领导力，领导力就是通过自己的品格，智慧加经验带领团队高效率高品质地完成既定的任务与目标，

　　领导力不是与生俱来，它是部属对你日积月累的回馈。而要提高领导力，必须做到这几点。

　　一在管理上尽量人性化，对于出错的部属切忌辱骂讥讽，千万别背上刻薄的恶名，人性化的管理一定有好的回报，不论快慢，都会让你有意外之喜。

　　二努力沟通，不论同事还是领导，只有沟通才能知其诉求，只有沟通才能知道部属工作之外的动态，领导应该多关心部下工作之外的生活，只有让员工认同了你，他才会认真为你服务，你的工作才会有成果，

　　三既然是领导，就应多练习自己的讲话技巧，做到面对同事及领导不怯场而能侃侃而谈。

　　四每天应自我反省，发现自己的不足并总结成功的管理经验，

　　而要让员工团结在你周围切忌以权服人，他们服从你，是因为怕你，不得不跟随，而应以同事间的情感，以自己的品德与成绩以及为部下多创造发展空间，成就其梦想，这样他们才会敬畏你，佩服你，忠诚于你而自愿跟随在你周围！

　　根据领导力大师库泽斯和波斯纳30多年对数万名领导者的研究，卓越领导者有五种习惯行为：以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心！

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　　如果要泛泛而谈，无非又是被说滥了的那些：设立明确目标、树立愿景、以身作则、授权、信任和培养下属等等。真的觉得这样有用的话，就在工作中实践好了。

　　我回答问题喜欢以终为始，即从具体的情景或者目标开始倒推，如果逻辑链条完整合理，那么得到的答案也必定切实有效。
 

　　什么时候需要员工以你为中心？

　　决定中午吃什么的时候？闲聊的时候？

　　如果是这种非工作场景下，下属都围着你转，说明你人品不错，没有架子跟人聊得来。但在工作中就未必如此了对吧，我们都知道一些老好人的领导，大家都挺喜欢，但工作能力就一言难尽了。所以我默认你说的是在工作场景中围着你转。

　　那应该是什么样的场景？又应该以你为中心到什么程度？

　　在开会时认真听讲、一声不吭，完全唯你是从？在工作中听从安排，执行时认真到位？这在有些人看来可并不是以他为中心啊，而只是比较听话而已。你要的是这种吗？

　　员工能有个人意见吗？下属提点意见行不行？

　　我假定能，但是这个意见不能是背着你私下提对不对？否则就不叫以你为中心了。

　　所以我默认，你所追求的“以你为中心”，指的是在群体中，你占据了信息、资源的中心位置。所有重要的事情不经过你的默许或认可，就不具备正当性、合理性，都可以被你任意推翻。

　　如何让人以你为中心？

　　如果要其他人，不管这些人是下属还是同事围着你转，或者以你为中心，那就意味着他们对你有依赖感。在事务的决策上、工作的安排上、资源的分配上等大多数方面，他们都相信并愿意服从于你的判断，除非你把其中某些事情“授权”下去。

　　比如这批瑕疵品要不要入库？领导门的考核书延迟了三个月还没签怎么办？去跟供应商A打交道是个肥差，交给谁去做等等。

　　如果你在这些事情上，无法让人信服和认同——

　　那就用强迫的方式让人闭嘴并且听话——当然，你的强迫要够有力。

　　如果强迫也强迫不了，肯定不叫以你为中心吧？

　　强迫、信服、认同还有一个“资源”，这些就是让人依赖于你的关键要素。

　　怎么拥有这些关键要素？

　　那么怎么拥有这些呢？

　　想一想自己最信服哪些人？他们是比较帅气，比较豪爽还是比较严谨？都有对不对，所以个性跟领导力没多大关系。

　　信服需要你能够持续地做成一些事，特别是那些难搞的事。

　　中国男篮历史上最受球员信服的教练员不是那些高眉深目的外教，而是一位叫宫鲁鸣的国产教练，为什么？因为他在男篮几次低谷的时期都站出来挑起了大梁，并且几乎每次都带队取得了很好的成绩，所以当最近男篮世界杯战绩不佳的时候，又有让宫指导出山的传言冒出，因为大众也非常信服他。

　　认同是信服的加强版，意味着不只相信的做成事的能力，还相信你的为人。知道你不会有什么猜不透的地方，比如说如果你曾经说话不算话，或者出卖、背叛过谁，除非这段历史无人得知，否则你很难通过认同感来取得领导力。

　　强迫需要你知道员工怕什么，并不是怕你批评、怕你扣他绩效分的那种怕，那只会让人不爽，而不是怕。

　　资源是什么就不说了。

　　总结

　　怎么培养领导力？对于一般人而言，最好的领导力来源，就是“信服”。所以，先做成一些事吧，忍辱负重也好、投机取巧、精心设计也罢，在不让员工过份不满的前提下，做成一些有价值的事，慢慢的，哪怕你不是领导，也是中心。

　　谢谢邀请： 每一个人都要领导才能？领导者是“兵头将尾”，即使生产者，又是管理者。只要干一行爱一行。在平凡的工作岗位，做出不平凡的事业。同时加强自身的学习，不断地提高沟通能力及表达能力，办事公道，坚持原则，善于总结经验，具有独立处理异常问题的能力。

　　身正不怕影子斜，一身正气，办事公道，坚持原则。身先士卒，以身作则，要求他人的做到事，自己必须做到更好更标准。发扬民主、协调沟通，善待下属，关心下属，能弯得下腰，抬得起头，虚心接受他人的批评。着力解决好涉及基层员工切身利益的的问题。

　　以上回答是个人观点，有不对不妥之处敬请谅解！谢谢！

　　谢谢邀请！

　　如果题主还不是老板的话，那这个问题的前半部分还好，后半部分思想就很危险啊。“以……为中心”算是个小团伙了吧，在企业内拉团伙搞山头基本上算是个灰色地带的事情。

　　创业的时候企业会放任这种情况，为的是这样的小山头团队有凝聚力有战斗力，这个时候需要的是一群嗷嗷嗷的饿狼，所以企业和老板甚至一定程度上会纵容和鼓励这种结构出现；但企业做大到一定程度，对制度化规范化对授权关系明确有需求了，或者老板需要把权力集中了，就会打压甚至打击这种小山头。

　　所以题主是出于什么目的希望让“普通员工以你为中心”，这个自己要明确，是为了满足自己权力欲？是为了集中力量做事？是为了扩大影响力？还是咋咋。没法说哪个目的一定对，但要想成事，目的与手段必须匹配。想要把握人心，这种事情其实还挺难的；而且仅仅把握人心，其实也没什么意思，要把分散的人组织起来成为向外输出的力量，做成一些事情才算有意思。“有意思”的是，很多人觉得他们有看透人心的能力，但他们只能被动地根据别人的表现进行应对，只有极少数的人能够把人的力量集中起来做成什么事。

　　说远了，还是说回“领导力”这个问题。如果我们去研读关于领导力的中外书籍，会发现所有的说法都近似玄学，包括解释“什么是领导力”这个事儿，对于“怎么提升领导力”则更多地指向人品正直、目标远大、利他精神这些宏大概念。其实这种描述也不能说错，所有优秀的领导者都是具备这些要素的。但应该如何落地呢？

　　在我理解中，“领导力”里包括一部分无法学习只能是来自于自身性格特质或“悟”的内容，可以理解为“个人魅力”部分。比如：仪表堂堂、任侠好义、奋勇当先、泰山磐石、足智多谋、出口成章等等，一般人会喜欢那种看起来温暖光明，正能量又强大的气质，具备这种气质对于“领导力”的表现会有很大帮助。

　　我们也可以看到，无论是文学作品还是营销宣传，我们宣传一个正面人物的时候总会塑造他有人格魅力的这一面，基本上也不会超出“勇敢、智慧、仁义（或忠诚）、聪明、帅气等等”这些方面。因为这些几乎是写在每一个人本能力会向往的美好品质。如果要提升领导力，要在现实中看到这样的人和这样的行为，但不要僵硬地模仿，而是想，如果自己要展现这样的素质，需要怎样去做。

　　“领导力”的另一方面，就是我们要成为现实工作中让别人觉得可靠的人。而且不是很勉强咬牙坚持一个人设，而是让自己舒服，也让别人舒服。特别是基层员工，其实真的是存在真心换真心这种事儿的。

　　从做事来说，那就是不玩虚的，手上有活。做一件事事前事中时候有整体思路有章法；对本行业本专业工作有心得，能解决别人解决不了的问题。而不是只会一眼发现问题，或者看谁都不够行，但总希望别人来解决，总希望领导主动支持，总希望客户合情合理，希望外界改变来适应自己。

　　从待人上来说，那一定是待人以诚恳但有边界。与人交往规则清晰，相对公平。仁义但不能被人挑战底线，不忽悠但能激发人对未来的期望。对别人的感受有敏感性但不迁就，对人性的阴暗面有理解能力但又有持续感召他人推动他人前进的能量。相信自己有能力做好事情，也相信别人有能力做好事情，又能做好预期，避免问题发生。能力范围内真诚关怀他人，但不是以小恩小惠的方式收买人心。

　　最后还是想说一句，提高领导力也要按照基本法啊，不要小看他人试图玩弄人心，也不要沉迷于小圈子里的影响力。首先，还是要尊重领导，认同事业目标，毕竟平台好平台大稳定发展才能给我们带来更多发展的可能性与机会。

　　内容尖锐与深刻，供大家参考！

　　我是管理架构师张岩，企业管理问题专家，从业于管理咨询与管理培训行业30年，欢迎关注我，了解更多管理和职场方面知识，让你的管理不再纠结！

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