确实不公平，但如果这都要闹辞职，那众多的企业（包括众多的知名大企业），同一个岗位，新招的员工，工作内容比老员工还少，但是新员工工资就是比老员工高一大截，如何破？

　　现实里，不管国企外企民企，不论大企业小企业，同一岗位同一工作内容，薪资不同的比比皆是。存在即合理，如果打听到我工资比我同事高，我就心里暗喜，如果打听到我工资比同事低，我就会破口大骂，太不公平啦。哈哈！

　　其实企业为何要同一岗位同一工作内容，薪资会有些差异，主要是有三个原因造成的：

　　1、资历

　　资历不是能力，而是对企业持续性的贡献，这是用来衡量忠诚度的，如果同一岗位，干十年和干一年，工资一分不差，那就没人干十年了，肯定干一两年刚成为熟手，如果没升职涨薪机会，就果断跳槽走了，但企业哪有那么多升职机会啊。

　　2、谈判

　　企业都想用最低的成本招来最合适的人，企业在每个时间段，对人才的需求迫切度是不同的，你来的时候，一群人竞争，你谈了5000工资进来了；同一岗位，企业急得嗷嗷叫需要更多人手时，同事这个时候来的，企业很可能就给他开7000。

　　3、能力

　　工作岗位一样，工作内容一样，就代表工作能力一样吗？而且你确定工作内容一样吗？现实中，老板，尤其是私企的老板，谁值多少钱谁可以替代，心里雪亮，他多给2000块，自是看中了其某个能力亮点。

　　所以，现实中，不论国企私企外企，同一岗位同一工作内容，都会有些差异的，除非是非常标准的死板的几乎没有技术含量的工作，可能会完全统一工资。而无一例外，几乎所有企业的员工薪资都是偏向保密的。遇到你说的这种情况，你要做的有这么三条：

　　1、批评

　　一定不能纵容打听工资这种情况，该批评的就要批评，不然你们整个公司都要人心浮动了。现实中也没有哪个企业会对全体员工公示每个人多少工资。

　　2、勉励

　　告诉他，你能做什么，不能做什么；比如有些工资是不能调的，有意见也没用；但有些部分是可以根据能力调整的，下次调薪会考虑他一下。

　　3、阐明

　　作为老板，你多给2000元，肯定是有用意的（除非那名下属是你亲戚），把你的标准告诉让你公平对待的这名下属就可以了。

　　现实中，企业里，尤其是大企业里，还存在着众多的领导比下属工资低的情况，很多人升任领导后，看到下属工资的一刹那，一万个草泥马在脑海里奔过。如果尽你的努力安慰他，他还不能接受，那也没办法。

　　感谢邀请回答。茉莉最近和人事经理一起处理了几个薪酬的个案，这里和大家分享一下感受，希望大家一起成长。

　　第一，衡量低薪的员工的价值。如果以前只是因为你更喜欢高薪的那个员工，可以说纯属老板个人偏心的原因，所以给出多2000元的薪酬，同时低薪的同事能力也不错，我想他是值得这个加薪的。但是如果高薪的同事是因为能力或者在工作中能有其他贡献，那就可以考虑用这个原因和低薪的同事谈判了。可以考虑说只是给低薪的同事加一千，原因就是高薪同事的某些特殊贡献，特别要提出这个贡献应该是低薪同事无法完成的。

　　第二，完成这次调薪后的工作。如果是做到了两人同工同酬。接下来要搞清楚几个事情。首先，高薪的同事薪酬消息是怎么泄露出去的，正常员工的薪酬公司都有要求是要保密的，更不要说这两个人的差距。第二，年底的分红的发放更加要注意保密。如果老板偏心，年底的分红必然两人仍旧不同。

　　以上都是针对公司层面说的。

　　其实还有一点，低薪的员工经过此事，可能对公司的信心会减少一点，如果真心想他留下来好好做，那就应该以后好好对他才是。

　　站在老板角度而言，“坦然”是应对处理此事的前提。在此前提之下，理性而潇洒的处理就好。没什么好纠结的。

　　既然事情已经发生了，那身为老板的您，要非常坦然、直白的讲给这位员工几个观点：

　　1、咱们这里不是国企，这个一定要明确；

　　2、给每个员工公平合理的薪酬待遇，也是我这个当老板的必须要坚持的原则。

　　3、所以，给大家的薪酬的基础标准（“基础”标准）是合理的！你可以和咱们的同行对比。我不会亏待你，也不会亏待其他的员工；

　　4、你更应该去核算一下：在咱们这个行业里，你拿到的薪酬是不是合适！

　　5、在将公平的基础“之上”！我这个老板考虑一些其他因素，会给某些员工的薪酬上有点差异！

　　6、公平，不是平均！公平是站在行业角度、个人能力业绩和收入比较的角度来看的！公平不是和别人去比的！

　　7、所以，我们遇到事情时，先不要拿身边人去比较，这样不合适。如果非要这样比的话，这就麻烦了！有些同行中某些人的薪酬更高！也是和其他同事薪酬不一样。

　　8、你需要的是核算自己的收入，不可以和别人比较！

　　1、用第一部分中所谈的客观的内容，刺激员工冷静下来，自己掂量自己的收入是否合适。如果他明白过味儿来了，留下当然可以！

　　2、有些员工拗不过弯儿来，非要走，那就不拦着！没什么好拦的！

　　这里需要注意一个原则：不可以因为某个员工感觉不公平而退让！一旦退让，会引起连锁效应，你身为老板会更被动。事情已经发生了，这一堵墙已经“透风”了，其他同事几乎都知道了，此时你退让，麻烦就大了！

　　身为老板，要通过自己日常的一些讲话或者通过某些下属以“第三方”的角度来传播有关“公平”的认知。

　　公平：对大家的基础薪酬、待遇、绩效奖励政策等等，都是一样的！都是合理的。丧失底线的、克扣某人的工资、奖金、奖励等等，这才是不公平！

　　企业有“公平之外”的举措！那是老板个人的事情、企业的事情！企业人不可以拿这些作为参照物！

　　老板、企业在标准之外的一些额外给与、奖励，与公平与否无关！

　　而且还有一些企业不需要告诉员工的理由！

　　这些理念，需要身为老板的您、我，通过某些方式、渠道，潜移默化的传播出去！

　　老板不可能让所有人都满意，也不可能让所有的员工都理解老板的意图。更不可能由于某些自认为理亏的原因而鬼使神差的退让。否则，往往容易引起连锁反应。

　　再者说了，只要您发给那个感觉不公平的员工的工资、待遇、奖励政策等等是合适的、是和他的工作相匹配的，就不用太纠结！

　　总不能拿“最高”作为参照物吧！

　　身为老板，该讲给员工的一定要讲给员工，该明明白白说出来的客观道理，要讲给员工。做自己该做的，剩下的就看员工自己的选择了。没什么大不了的。

　　以上供参考吧。

　　“职入龙门”观点：老板都想把公司养成长久“下蛋的金鸡”！你所有赚钱的想法都需要有一批或是真心、或是有共赢利益的员工共同完成！你喜欢的员工能做公司所有事情吗？你偏袒一个，就导致其他员工愤怒，凝聚力和执行力将会遭到重创！到最后，受损失最大的还是你自己！

　　职场虽然是以“工作”为主题的共赢平台，大家因“利”（职业发展需求或工资待遇需求）聚集，但，最终能留住“支撑起”公司发展的核心人才，一定是因为认同创始人理念或价值观而留下的！

　　这个世界永远有出价更高的老板挖角“因利而聚”的员工，所以，作为一个老板仅用加工资的方式留住人才，到后来你会发现你留不住任何人！

　　老板反思 B：人性贪婪、很容易觉得理所当然

　　老板一味给喜欢的员工涨工资，就如同家长“溺爱”孩子一样可怕：公司效益好时，你大手笔加钱！遇到道德好且有职业追求的人知道“感恩”更加努力工作；遇到品质差的人不出三个月就会觉得“理所当然”，甚至觉得你应该给更多！

　　你以为自己偷偷每月给喜欢的员工多加2000元，另一个员工甚至其他员工都不知道！怎么可能？

　　你只要不是自己亲手发工资，通过出纳发工资，就等于全公司都知道！因为所有人都心里不平衡！更何况这位和“受偏袒”员工干一样工作的员工呢？

　　大家同样工作时间内，贡献同样的职业价值，却受到“赤裸裸”的不公待遇！任何人都不服！不服就会心生怨恨；怨恨就会在团队形成消极怠工的“恶性”气氛！

　　本来就是老板不擅长管理，引来了员工不满，人家闹一闹你就要开除人家！那你这个老板就会彻底失去人心！！公司也离倒闭不远了！

　　为什么说老板凭个人喜好做事，最后会被所有员工“众叛亲离”？

　　老板想要长久“肥腰包”，必须与各环节、各学历背景、各种层次性格的员工达成“共赢目标”！这样大家才有跟随你的动力！

　　如果处处以个人意志为转移，凭个人喜好对待员工和公司事务，就会让其他员工觉得老板是个“昏君”，整个公司发展如同儿戏！没有人愿意拿着自己宝贵的职业生涯陪你玩！

　　这位向老板要求公平待遇的员工，可能言语表达方式上让老板不舒服！说到底也是老板本人的管理有待提升结下的“隐患”。

　　那么，老板从公司长远发展来看，想要在员工面前树立公正、公平且跟随你有职业追求的形象，就要借此机会重新设立完善的人才薪资制度，让每个人都有机会通过努力晋升到公平的位置和获得相应的薪水！

　　老板的内部管理水平就体现在如何平衡员工对于不同等级的工资待遇和工作内容产生的积极或消极的工作状态！在挖掘员工职业需求的根本利益和公司实现“共赢”上，最大限度的做到全体员工“心服口服”！

　　【建议】

　　如果你还想用B（其实更多的是做给整个公司员工看），那么明确A和B两位员工的岗位工资和绩效考核标准！

　　比如，两名员工都是美工，那么岗位工资都是3500元/月（绩效另算）！那么你之前额外给A员工2000元就取消！一视同仁！

　　你再给A员工额外加个“职位”（比如：助理等），这就可以把你的“额外赏识费”补给A员工。同时，也对A员工提出更高的要求，即对他职业成长有帮助，又让他懂得老板再赏识一个人，也要通过对公司更多的积极合作，才能获得比被人更多的回报！

　　这样，员工虽然知道你有心“偏袒”，但也说不出什么！

　　如果日后A员工不思进取、恃宠而骄，对公司发展起不到积极作用，你同样可以拿下他的额外“头衔”将他打回原形！

　　大家如何看待“两个员工能力相当，工作内容也一样，老板多给其中一个员工2000元月薪，现在被另一个员工知道了，该怎么办？”这个问题呢？欢迎在评论区留言分享！

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　　谢邀

　　自己的企业，对于薪资发放自然有自己的道理。多给一位自己喜欢的员工2000势必使他对你的认可度更高。这种差异化对于中小企业管理实际是有利的。

　　另一个员工知道了这种差异化，一定心生不忿，大概率会影响日后工作。所以在不影响整体运作或者危害公司业务的情况下最好的办法还是清退，虽然很残忍。

　　需要注意的是由于他的离职，没有了相同能力，低一些工资的人衬托，你多给的2000元红包的效果也要打折扣了。可以说解决了一个问题，但是带来了新的问题，也就是付出回报率下降了。

　　还有一种补救手段是，与这位收入低的员工聊一聊，给多出的这2000元找个合适的理由，比如说曾经这位员工做出过某个对于自己或者公司非常有利的事，比如说自己多布置给这位员工的某些任务，开诚布公的希望他继续效力，并没有希望他走的意思。这种谈话之后要跟进观察，及时发现有心气儿及时处理，万不得已再清退。如果能够顺过来可以继续留任，实际上同一岗位能力相当的两三个人，对于你的管理是非常有好处的，可以左右逢源，也可以规避一人离职造成的职位空缺。

　　私下给工资这种还是要尽量避免穿帮，最好只是点到点，俩人心知肚明就好，不然不仅仅同岗位员工心里不舒服，对于其他人来说都会有心理影响，只可以让大家都知道有不均，但是不能让大家知道不均了多少，不均给了谁。我在企业中给某人第一次私下发奖金都会笑呵呵的加上一句：这是给你的额外奖励。不在工资范围以内，所以希望再接再厉，同时不要跟其他人说。

　　另外对于不均的红包奖励，分配金额要做到自己心中有数，就是你这杆称要合理。比如你这俩员工薪资是10000，那么2000额外奖金还是相对合理，即使被知道了问题也还不至于有多大。如果两人薪资3000，那么这额外的2000就显得非常不合理了，这种不合理在穿帮之后就很难补救。

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